Intercultureel coachen: anders dan anders

Coachen van coachees uit andere culturen. Hoe doe je dat als je nog nooit ergens anders hebt gewoond dan in dit kikkerland? Kan je wel managers coachen als je zelf nooit gemanaged hebt? Kortom: moet je ervaringsdeskundige zijn? Telefonisch coachen? Nee dan mis ik teveel. Dat kan nooit hetzelfde resultaat opleveren als face-to-face coaching. 80% van de boodschap is immers non-verbaal. Coachen in een andere taal? Nee, dan mis ik de essentie. 

Krachtige overtuigingen die ik had en die me lang in de weg hebben gestaan van “anders coachen dan anders”. Gelukkig ben ik “om”. In mijn vorige blog schreef ik over mijn ervaringen met coachen in een andere taal. Vandaag coachen van andere culturen als derde deel van een drieluik.

Intercultureel Coachen

En het wordt eentonig: ook hier ben ik het gewoon gaan doen. Natuurlijk zei ik ja tegen internationale trainingsopdrachten, die mijn eerste kijkje in een buitenlandse werkkeuken waren. Reizen deed ik al. En nieuwsgierig ben ik sowieso. Volgens mij een mooie set ingrediënten om het in ieder geval te gaan proberen. Ik vertelde in mijn vorige blog over mijn reis naar Midden-Amerika en de onderzoekstocht naar de lokale woorden: hoe leer ik zo snel mogelijk de taal van de ander spreken. Eigenlijk is dat in de breedste zin de kern van intercultureel coachen. Ik bedoel dan niet letterlijk de taal leren, al is dat natuurlijk mooi, maar de figuurlijke betekenis: welke gewoonten en gebruiken zijn er?

Laat gaan die aannames

Bekend onderzoek van Hofstede naar verschillen tussen culturen, gebaseerd op culturele dimensies is een van de manieren van kijken naar culturen. Deze kijkwijze is vooral gebaseerd op benadrukken van verschillen; ik geloof zelf meer in zoeken naar verbinding, naar “inclusie”. Echt “inclusief” werken, houdt in dat je iedereen, met verschillende ideeën en meningen verwelkomt. “Deep democracy” wordt het ook wel genoemd. Natuurlijk zei ik volmondig “ja” op deze stelling, en natuurlijk loop ik keihard tegen mijn eigen vooroordelen aan.

Inclusie en verbinding

Jitske Kramer heeft op haar site acht principes benoemd die ingaan op dit begrip “inclusie”. Een paar ervan hebben mij geholpen in het leren coachen in andere culturen en van mensen van andere culturen. Een belangrijke voor mij was “daag je eigen waarheid uit”. Ik heb het soms gedurfd om open en eerlijk “op z’n Hollands” overeenkomsten en verschillen in cultuur te bespreken. Vaak met als doel om elkaar echt beter te leren kennen, op een diepliggend niveau, vaak teruggaand naar culturele identiteit. Daarbij was het voor ons beiden soms nodig om te accepteren dat er twee waarheden zijn. Nee, soms maak je dingen niet altijd “bespreekbaar” met je baas, zoals wij dat hier (meestal) wel doen. Wie bepaalt immers wat “normaal” is? (zie de macht van macht, een ander principe).

Nieuwsgierig naar het onbekende

En voor mij het allerbelangrijkste principe: geniet van het onbekende. Coachen op deze manier, vaak telefonisch, vaak in een andere taal die voor ons allebei geen moedertaal is, en beiden levend en werkend in een andere cultuur, maakt dat er vaste patronen doorbroken worden, nieuwe dingen worden uitgeprobeerd, door ons allebei. Daarbij is veiligheid heel belangrijk, ik merkte dat het daarbij helpt je onwetend en lerend op te stellen en vooral veel vragen te stellen. Dat doe je als coach natuurlijk toch al, maar nu nog meer dan anders. Veel meer vragen om verduidelijking, alles doen om je eigen aannames maar te blijven toetsen.

Hobbels zijn er ook

De meest uitdagende coachrelaties die ik op dit moment heb, zijn die met coachees uit Saoedi Arabië. High potentials bij een groot internationaal bedrijf, gelukkig wel behoorlijk Engels sprekend. Ik ben me heel bewust (misschien wel te) van cultuurverschillen. Beleefdheid, goede omgangsvormen zijn heel belangrijk. Dus hoe kom je dan te praten over de dingen die echt dwars zitten, die zaken waar je coachees last van hebben in hun weg naar boven? Daarover praten zou voor hen immers betekenen dat je het bedrijf afvalt dat hen deze kans biedt om te groeien? Hoe ondankbaar is dat! Tegelijkertijd worden ze door hun (vaak internationale) bazen uitgedaagd om “game changing leaders of the future” te worden. En die leiders dagen wel uit, durven te confronteren.
Ik heb gemerkt dat het ook hier vooral gaat om vertrouwen winnen, vragen blijven stellen, nieuwsgierig blijven en me heel bewust zijn van mijn eigen culturele aannames in dit proces. Dan komt het wel. Openheid komt bij het uitwisselen van informatie over familie, kinderen, collega’s. En die openheid breidt zich uit naar werksituaties en omgang met collega’s en bazen. Ik varieer in ritme (nog een inclusie-principe), en pas mijn werkwijze aan. Niet meteen het doel scherp stellen, eerst behoorlijk lang “koetjes en kalfjes” bijvoorbeeld. En niet bang zijn om te blijven doorvragen als ik iets niet snap of een verschil bemerk.

Nog een paar praktische tips:

1. Lees je in. Natuurlijk kun je googelen en wat algemene informatie over een land of cultuur lezen. Mij hielp het vooral om verhalen te lezen, boeken uit het land zelf
2. Denk niet te snel dat je onbeleefd bent. Stel vragen als je niet begrijpt wat iemand zegt, of hoe iemand iets bedoelt. Juist niet doorvragen en iets aannemen, is onbeleefd en respectloos.
3. Blijf nieuwsgierig. Het is zo leuk om dingen te ontdekken uit andere culturen die je nog niet wist. Het maakt dat je weer anders tegen je eigen werkelijkheid aankijkt.
4. Neem de tijd en pas je tempo aan en maak (veel) ruimte voor informeel, menselijk contact.